会社の経営上、人員削減の客観的必要性があり、やむを得ない措置であるといえなければなりません。
この人員削減の必要性は、会社の収支状況・資産状況や、役員報酬の動向、新規社員募集の状況等から判断されます。

会社には、実現可能な解雇回避策を講じ、解雇を可能な限り回避すべく努力する義務があります。実現可能な解雇回避策の具体例としてあげられるのが、いきなり指名解雇するのではなく、役員に関する報酬削減、従業員の賞与削減や、希望退職者を事前に募集したり、配置転換等の措置により解雇を回避できるかを検討したりすることです。

解雇されるものの選定は、客観的で合理的な選定基準が事前に存在し、なおかつ、その基準に基づき公平に選定されなければなりません。 選定基準としてあげられるのは、勤務成績、年齢、労働者の雇用形態等ですが、その選定基準が客観的で合理的であるか否かは、個々の判断となります。また、選定基準が客観的で合理的である場合でも、それに基づく選定がもちろん公平でなければなりません。

会社は労働者に対して、事前に、整理解雇の必要性やその方法、補償内容、整理解雇の時期・規模等を十分に説明し、理解を得る努力をする義務があります。

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