懲戒解雇等による退職金減額・不支給の場合

懲戒解雇が有効であると認められた場合、会社側が労働者の退職金を減額・不支給とできるかに関しては法律上明確な定めはありません。

しかし裁判例を見ると、懲戒解雇が有効である場合でも、一律に退職金を不支給・減額とすることはできないものの、下記の3つの要件を満たしていれば不支給・減額とすることも許される場合が多いです。

就業規則・退職金規定に懲戒解雇となった場合は退職金を減額・不支給とするという旨がはっきりと記されていなければなりません。

懲戒解雇の時点で懲戒解雇に伴う退職金の減額・不支給条項が、有効に存在していなければなりません。

たとえ懲戒解雇が有効であったとしても、懲戒解雇となった事由が明らかに信義に反する程度でなければなりません。

上記の3要件を満たさなければ、懲戒解雇に伴う退職金を減額・不支給をすることができません。

懲戒解雇ではなく、自主退職の場合でも、懲戒解雇事由にあてはまるような行為が判明した場合は退職金を減額・不支給とすることが許されるのでしょうか。

 

まず、自主退職の場合、退職した時点で会社と労働者の雇用契約関係は終了しています。そのため遡って懲戒解雇処分を行うことはできません。

しかし、退職金を減額・不支給とするのに値するくらいに、明らかに信義に反する程度の懲戒解雇事由に当てはまる行為が判明した場合は、懲戒解雇処分とされていない場合でも、認められることが多いです。

労働者が会社と競合する企業に就職したり、自ら事業を営んだりしないという義務を
競業避止義務といいます。

競業避止義務に違反した場合、懲戒事由に該当するとして退職金の減額・不支給が認められることがあります。

 

競業避止義務違反による懲戒解雇の場合、退職金を減額・不支給とすることはどのような場合に認められるのでしょうか。

 

これも前述のとおり、競合避止義務違反の内容が、退職金を減額・不支給とするのに値するといえるくらいに、明らかに信義に反していなければなりません。

結局、競業避止義務違反に当たるかどうかを形式的に判断することはできないため、具体的事案・状況に応じて明らかに信義に反するかどうかを判断しなければならないのです。

競合避止義務違反の具体例としてあげられるのが、労働者が在職中から競合会社の設立の準備を行う、競業会社への引き抜きを行うなどの会社側の利益を著しく損ねる悪質な行為です。これらは懲戒解雇処分が有効である、もしくは懲戒解雇事由に該当するとされて、退職金が減額・不支給となる可能性があります。また、すでに退職金が支払らわれている場合でも返還を求められる可能性があります。

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