退職金に関して

退職した労働者に対し支払われる金銭を退職金といいます。
会社によっては、退職手当、退職慰労金といわれる場合もあります。

この退職金は、自己都合退職の場合と会社都合退職の場合で、支給金額に差を設けている会社が多いです。そのため、退職に至る経緯から見れば、実態は会社都合退職であるにもかかわらず、形式的には退職届を提出し自己都合退職とされているといった点で争われる場合があります。

他にも、就業規則等に、懲戒事由等一定の事由として、退職金を減額または不支給とする旨の規定がある場合があります。しかし、その場合に、一律に退職金を減額・不支給として本当によいのかといった点でも争われる場合があります。

退職金は、「賃金の後払い的性格」を持つと言われています。これは就業規則等の規定によると、算定基礎となる基本給に勤続年数別の支給乗率を乗じて算定されることが多いためです。

しかし、「功労報償的性格」も持っているとも言われています。これは自己都合退職の場合、会社都合退職の場合から一定の減額をして算定されることや、懲戒解雇等の場合に減額・不支給となる場合があるからです。

退職金はこのように2つの性格を持っていることから、退職金規定が就業規則等に規定されている場合は、賃金として労働基準法上保護されます。また、懲戒事由等に不支給と規定されていても、一律形式的に不支給とすることは認められない傾向にあります。

会社を退職した場合に、会社によっては退職金を請求できるものの、この退職金請求権は労働基準法には根拠となる規定はありません。

つまり、就業規則・労働協約・労働契約等に規定されてはじめて退職金請求権が認められるのです。

したがって、就業規則等に退職金規定があり、退職金の算定基準が規定されている場合には、会社に対して退職金請求権を有し、退職金を請求できます。

では、就業規則等に退職金規定が存在しなければ、退職金は一切請求できないのでしょうか。

会社での慣行、退職金を支払う旨の個別の合意、求人票の記載等で、退職金を支払うことやその退職金が算定可能な程度に明確になっている場合は、就業規則等に退職金規定が明示されていない場合でも、退職金を請求できる場合もあります。

ただし、この場合に退職金請求権が認められるかはかなり不明確のため、裁判所での立証の負担も念頭に置いておかなければなりません。

会社の就業規則等に、退職金の支払時期が明示されている場合は、その支払時期までに退職金が支払われます。

就業規則等に明確な退職金規定は存在するが、支払時期が明示されていない場合は、労働基準法により、会社は労働者(労働者の遺族を含む。)の請求があったときから7日以内に支払わなくてはなりません。

この支払時期を経過してしまうと、会社は労働者に、退職金だけでなく遅延損害金(年6%または年5%)を合わせて支払う必要があります。

通常の場合、賃金支払請求権は2年間経過で時効消滅するのに対し、、退職金請求権は5年間の経過で時効消滅します。

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