解雇に関して

解雇には3つのタイプがあります。

労働者に責任があった場合、会社が労働者に対して行う制裁罰です。これを「解雇処分」をいいます。なお、「諭旨解雇」については「懲戒解雇・諭旨解雇」でご確認下さい。

解雇事由が就業規則等に規定されており、なおかつ存在する場合。所定の解雇予告制度の手続を経て、労働契約を解約する処分のことをいいます。

会社側の経営状況等の際、必要性に基づく人員整理としてなされる解雇のことです。解雇の中で普通解雇に属します。

解雇と退職の違いとは

 

労働契約が終了する原因としてあげられるのは、解雇と退職(辞職・合意解約)です。

辞職とは、会社との労働契約を労働者が一方的に解約することです。

辞職の例としてあげられるのが、会社に対して労働者が一方的に辞表を提出し、会社を辞めることです。

合意解約とは、会社と労働者間の合意によって労働契約を解約し、会社を辞めることです。

合意解約には、二つのタイプあります。 一つは、会社と労働者が退職に関して円満に合意し、会社を辞めること、もう一つは、会社(上司等も含む)から退職を勧められたり、退職を強要されたりして退職に合意することです。

 

最も円満な合意解約による退職の典型例としてあげられるのが、労働者が退職届を提出し、それを会社(上司等も含む)が受領することによって会社を辞めることです。

 

退職を会社(上司等も含む)から勧められて退職届を提出した場合も、合意解約による退職にあたります。注意しなければならないのが、退職勧奨の域を超えて退職を強要された場合です。この場合でも退職届を提出してしまうと、有効な合意解約による退職と見られる危険性があります。

 

世間一般で言われる自己都合退職や会社都合退職は、この合意解約に基づく退職にあたります。

会社からの解雇が許されない場合とは

就業規則に定める解雇事由があったとしても、

会社は労働者を自由に解雇できません。

労働契約法第16条は次のように規定しています。「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効である」

 

これが、解雇権濫用法理です。

この解雇権濫用法理は、すべての解雇に適用されます。よって客観的に合理的理由がない解雇の場合や、社会的相当性を欠く解雇の場合は労働契約法第16条に反しているため無効となります。

その他、個別の法令によって解雇が制限されていることもあります。

解雇予告制度とは

 

上記に加え、30日未満の解雇予告期間のケースには、30日に満たない日割分の平均賃金を労働者に支払う必要があります。

 

そのため即時解雇の場合は、30日分以上の平均賃金を労働者に現実に支払う義務が発生します。

 

「解雇予告手当金」とは、解雇の効力が生じる日に支払わなければならないため、解雇した後に支払うことは違法です。

 

 

天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合

 

上記事由(除外認定事由といいます。)が明白に存在する場合は、解雇予告や解雇予告手当支払いの義務はなくなり、即時解雇もできるとされています。

 

 

この場合、即時解雇として解雇が有効になることは当然ありません。 しかし、最高裁判決によると、会社側が即時解雇でなければならないと固執しない限り、解雇通知されたのち30日間を経過するか、もしくは解雇通知されたのち解雇予告手当の支払いをした場合は、解雇が有効になるとされています。

 

 

除外認定事由が存在しない即時解雇を通知する場合、原則として、その通知を通常の解雇の通知と同様に扱い、会社側が解雇予告義務を果たすことによって、解雇が有効になります。

お問い合わせフォームもしくは電話で当事務所までご連絡ください。
弁護士に依頼をご希望の場合は、打ち合わせの日時を調整致します。

 

まずは、Eメールもしくは電話でお申し込み下さい

 

メールでのご相談は、上部ボタンをクリックしてください

(クリックしても、自動的に送信されることはありません。お問い合わせフォームへ移動します。)

PAGE TOP